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Acuerdo para la negociación colectiva 2002 (I)
Miguel Valverde. Expansión 08:00 Horas
ACUERDO PARA LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA 2002
(ANC–2002)
Madrid, 13 de Diciembre de 2001
ÍNDICE
TÍTULO I:
1. Naturaleza jurídica y ámbito funcional.
2. Ámbito temporal.
3. Comisión de Seguimiento.
TÍTULO II:
Capítulo I: Consideraciones sobre la Competitividad y el Empleo en
2002.
Capítulo II: Criterios en Materia Salarial.
Capítulo III: Criterios en Materia de Empleo.
Capítulo IV: Criterios en Materia de Seguridad y Salud en el
Trabajo.
Capítulo V: Criterios Generales del Procedimiento Negociador.
TÍTULO I
1. Naturaleza jurídica y ámbito funcional.
Los criterios, orientaciones y recomendaciones para afrontar la
negociación colectiva del año 2002 que integran el presente
documento
revisten jurídicamente carácter obligacional.
Las organizaciones signatarias son las que asumen directamente los
compromisos del presente Acuerdo y se obligan, por tanto, a ajustar
su comportamiento y acciones a lo previsto, pudiendo cada una de
ellas solicitar de la otra llevar a cabo las tareas o cometidos
deducidos del Acuerdo.
A tenor de lo previsto en los párrafos anteriores, serán las
Confederaciones firmantes, que tienen la condición de más
representativas a nivel estatal, las que deberán dirigirse a sus
respectivas Organizaciones en los sectores o ramas de actividad para
establecer con ellas, sin menoscabo de la autonomía colectiva de
las
partes, los mecanismos y cauces más adecuados que les permitan
asumir
lo aquí pactado y ajustar sus comportamientos a los criterios
previstos en este Acuerdo.
2. Ámbito temporal.
El Acuerdo estará vigente entre el 1 de enero y el 31 de diciembre
del año 2002.
Transcurridos nueve meses de vigencia del Acuerdo, las partes
signatarias evaluarán la aplicación efectiva del mismo en orden
a su
posible renovación o prórroga.
3. Comisión de Seguimiento.
Se constituye una Comisión de Seguimiento integrada por tres
representantes por cada una de las Organizaciones signatarias de este
Acuerdo.
Dicha Comisión tendrá encomendada la interpretación,
aplicación y
seguimiento de lo pactado. A requerimiento de parte, formulado a
través de alguna de las Organizaciones signatarias, esta
Comisión
podrá interponer sus buenos oficios a fin de resolver cuantas
discrepancias se manifiesten en la interpretación y aplicación
de lo
aquí previsto en la negociación de los convenios colectivos.
Durante la vigencia del Acuerdo, la Comisión de Seguimiento
realizará
un estudio para analizar los posibles factores que dificultan la
igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, incluso los
previos al momento del acceso al empleo, identificar los
obstáculos y
destacar cuales pueden ser las prácticas adecuadas para
fomentarla,
haciendo hincapié en el papel de los interlocutores sociales.
Coincidiendo la negociación de este Acuerdo con modificaciones del
actual marco regulador de la previsión social complementaria, las
Organizaciones firmantes se comprometen a analizar en el seno de la
Comisión de Seguimiento de este Acuerdo, una vez que esté en
vigor la
nueva normativa, sus efectos.
Las Nuevas Tecnologías de la Información y la Comunicación
han
producido cambios sustantivos en las formas de trabajo y en las
costumbres y prácticas sociales, especialmente con la
introducción
del correo electrónico, Internet e Intranet como instrumentos de
trabajo, comunicación e información. La Comisión de
Seguimiento del
Acuerdo analizará la incidencia de este fenómeno en las
relaciones
laborales, con especial referencia a los derechos individuales y
colectivos de los trabajadores.
La Comisión de Seguimiento elaborará sus normas de
funcionamiento en
la primera reunión que celebre.


TÍTULO II
Capítulo I: Consideraciones sobre la Competitividad y el Empleo en
2002
Las Organizaciones Empresariales y Sindicales hemos afrontado en las
últimas décadas, mediante el diálogo social libre y
autónomo,
momentos delicados en el devenir político, económico y social
de la
España contemporánea.
El diálogo social es el cauce más adecuado para resolver
conflictos y
afrontar en mejores condiciones los cambios y las diferentes
coyunturas por las que atraviesa la economía y el empleo, tanto
para
aprovechar los momentos de bonanza, como para paliar los efectos que
sobre los puestos de trabajo y la competitividad de las empresas
tienen situaciones económicas negativas.
Por eso, hemos considerado oportuno, ante las incertidumbres
económicas y los primeros síntomas de declive, dar
conjuntamente una
señal de confianza que contribuya a alargar el ciclo de
crecimiento
económico, generando un mayor nivel de empleo, mejorando su
calidad y
promoviendo la igualdad de oportunidades.
Es por ello por lo que manifestamos la voluntad de afrontar la
negociación colectiva del año 2002 teniendo en cuenta la
situación
económica por la que atraviesa la economía mundial.
1. La situación económica internacional y el deterioro de las
expectativas.
Hemos venido observando con preocupación el deterioro de las
expectativas de crecimiento y empleo para la economía mundial,
agravadas por los últimos acontecimientos.
España es ya una economía abierta al exterior (ha pasado de una
tasa
de apertura de 22,7% en 1965 a 62,3% en 2000) y sigue básicamente
las
fases del ciclo económico que afectan a la economía
internacional.
Este hecho hace a la economía española más sensible a los
cambios en
la economía internacional y contribuye a poner en cuestión las
perspectivas de crecimiento y creación de empleo para el año
2002. La
introducción física de monedas y billetes de euro a partir del
1 de
enero del próximo año vendrá a acelerar ese proceso de
internacionalización de la economía española, situando a las
empresas
y a los trabajadores frente a una mayor competencia internacional.
Los organismos estatales e internacionales, tanto de carácter
público
como privado, vienen corrigiendo a la baja las previsiones de
crecimiento, tanto para 2001 como para el año próximo. La
Organización Mundial del Comercio, el Fondo Monetario
Internacional y
la Comisión Europea indican que el crecimiento del comercio
mundial
ha descendido al 2%, frente al 12% que se registró en 2000. Dicha
tasa significa que no habrá un crecimiento significativo del
comercio
y la producción mundial.
El proceso de desaceleración ha llevado a una situación que se
puede
calificar ya como de crisis en las economías más significativas
de
las tres principales zonas del mundo. Así, Estados Unidos y
Japón se
encuentran en recesión y es muy posible que los bajos crecimientos
que se registran para Alemania apunten en la misma dirección.
Además,
hay que destacar las dificultades por las que atraviesan las
economías de América Latina en donde las empresas españolas
han hecho
un importante esfuerzo inversor.
Los sucesos del pasado 11 de Septiembre han tenido un doble efecto
sobre las proyecciones de las variables fundamentales
macroeconómicas: de una parte, se han revisado a la baja unas
perspectivas que ya eran de desaceleración; de otra, la opinión
pública y la sociedad en su conjunto han asumido el deterioro de
la
situación y la necesidad de adoptar medidas que permitan paliarlo.
Por su parte, en Europa la creación de empleo se está
debilitando y
todo apunta a que puede entrarse en una fase de caída del mismo en
caso de que no se adopten medidas. En este sentido, la Comisión
Europea advierte que el desempleo en Europa aumentará por primera
vez
desde 1997.
2. La situación en España.
La situación en España no es ajena a estos elementos de
incertidumbre
mundial y, aunque el crecimiento es mayor que la media de la Unión
Europea, el ritmo de la actividad económica disminuye, pasando del
4,1% en el año 2000 a una previsión según el Gobierno del 3%
para
este año y del 2,4% para el 2002 (la Comisión Europea prevé
un
crecimiento para España en el año 2002 de sólo un 2%).
Un motivo de preocupación es la fuerte desaceleración en el
crecimiento del consumo privado que está, a su vez, teniendo
importantes efectos negativos sobre la inversión como consecuencia
de
la crisis de confianza y el empeoramiento de las expectativas
empresariales.
En términos de Contabilidad Nacional el empleo creció en el
año 2000
un 3,1%. En el año 2001 se estima el crecimiento en un 2,1% y la
previsión se reduce al 1,1% en el año 2002 según el
Gobierno, similar
a las previsiones de la Comisión Europea (1%).
La tasa de paro, en cualquier caso, cae del 14,1% del pasado año a
una previsión próxima al 12,6% en éste y del 12,4% para el
2002, una
reducción explicada, en parte, por un aumento menos intenso de la
población activa.
Por otro lado, la tasa de temporalidad se sitúa ligeramente por
debajo del 32% y ha mostrado una suave tendencia a la baja desde
1996, gracias al Acuerdo Interconfederal para la Estabilidad en el
Empleo (AIEE).
A pesar del intenso crecimiento del empleo de los últimos años,
que
ha permitido reducir la significativa brecha existente en la tasa de
ocupación general con los países europeos de nuestro entorno,
aún
persisten problemas de empleo entre las mujeres y los jóvenes.
Tales
problemas se refieren a sus bajos niveles de ocupación, elevadas
tasas de paro y temporalidad y a las diferencias del salario medio
entre hombres y mujeres.
3. Algunas medidas para afrontar la situación.
Pese al deterioro que presenta la situación descrita, hay
elementos
que permiten pensar que se están superando desequilibrios y se
vislumbra una salida a la actual situación.
En particular, los precios y costes que soportan las economías
domésticas y el aparato productivo se están reduciendo. Las
autoridades monetarias a ambos lados del Atlántico han reaccionado
de
forma intensa y coordinada reduciendo los tipos de interés y, por
tanto, los costes financieros. Por su parte, el petróleo se
mantiene
en la franja moderada de la banda de precios en la que ha fluctuado
en los últimos tiempos. La previsible caída de la inflación,
además,
coadyuvará a la recuperación del poder adquisitivo de las
rentas.
En resumen, las medidas adoptadas y la reducción de costes
tendrán
efectos positivos sobre la actividad y el comercio mundial,
beneficiando la recuperación de Europa que se hará sobre unas
bases
más equilibradas.
A su vez, la Europa del euro debe perseguir el aprovechamiento de su
autonomía económica, a través de una cada vez mayor
integración de
sus mercados y la coordinación de sus políticas. Esta actitud
es
particularmente importante ahora que aumenta la incertidumbre y
empeoran las expectativas sobre el crecimiento económico.
En lo que se refiere a España, su posición actual es mucho
más
favorable que en el pasado para afrontar la desaceleración
económica.
Los tipos de interés se encuentran en unos niveles
históricamente
bajos, las cuentas públicas están saneadas, los salarios se han
adecuado a la evolución de la productividad, lo que repercute en
el
volumen de empleo creado y en una mayor estabilidad. Incluso, la
inflación empieza a remitir a la baja, gracias a la caída del
precio
de los productos energéticos.
4. Un compromiso interconfederal.
A la vista de todo lo anterior, las Organizaciones Empresariales y
Sindicales consideramos que el país afronta una situación
económica
que, aunque difícil, puede ser superada si se toman las medidas
adecuadas para amortiguar las consecuencias de la crisis económica
internacional sobre el empleo y la competitividad, y contribuir a
recuperar las expectativas y las bases del crecimiento económico.
La autoridad monetaria central de la Unión Europea está
practicando
una política monetaria que ayudará a la recuperación
económica y que
consiste en la bajada de tipos de interés, que da a entender que
no
peligra la estabilidad de precios, definida como objetivo a medio
plazo del Banco Central Europeo en el límite del 2%, y que
ayudará a
la reducción de costes financieros y, por tanto, a la
recomposición
de las rentas de todo tipo.
Las políticas monetaria y fiscales deben apoyar la recuperación
de
las tasas de crecimiento económico y de estabilidad de precios.
Los agentes sociales entendemos que debemos asumir nuestra
responsabilidad social ofreciendo una señal de confianza a
trabajadores, empresarios y consumidores en lo que se refiere a
competitividad y empleo.
El bienestar que está alcanzando nuestro país en los últimos
años es
fruto de la creación de empleo propiciada también por el
diálogo
social. Las Organizaciones Empresariales y Sindicales consideramos
que el empleo es motor del crecimiento y de la calidad de vida, y la
estabilidad de costes y precios condición necesaria para asegurar
la
competitividad de las empresas.
Las reformas estructurales derivadas de los acuerdos alcanzados entre
las Organizaciones Empresariales y Sindicales permiten afrontar la
situación actual con mejores perspectivas lo que se plasmará,
pese a
las dificultades, en una tasa de crecimiento para el 2002 que
superará a la media de la Unión Europea. No obstante, hay que
recordar la dificultad de la economía para crear empleo con tasas
moderadas de crecimiento, una dificultad históricamente mayor en
el
caso de la economía española.
Dado el proceso de globalización en el comercio mundial y la
inserción de la economía española en el mismo, el aparato
productivo
debe ser competitivo en su vertiente exportadora y en su mercado
interno. No se puede olvidar que la introducción física de las
monedas y billetes de euro va a suponer, debido a la transparencia de
los mercados, un nuevo factor de competencia. Respecto a las
consecuencias de la entrada del euro, queremos recordar la necesidad
de mantener la estabilidad de precios.
Existen dos clases de condicionantes que afectan a la competitividad
empresarial, a la capacidad de crecimiento y a la creación de
empleo.
Por un lado, los costes directos y la organización de factores. En
este sentido, la moderación de costes salariales y la flexibilidad
interna de las empresas resultan de efectiva aplicación, en
especial
ante situaciones de dificultades de las empresas que pudieran
dañar
al empleo.
Por otro, los referidos a la cualificación profesional, la
formación,
la inversión en nuevas tecnologías así como la mejora en la
calidad
de productos y servicios. Éstos deben ser objeto de un esfuerzo
permanente para acortar la diferencia que aún nos separa de la
Unión
Europea.
Una adecuada aplicación de unos y otros favorecerá la
competitividad,
la capacidad de crecimiento y la creación de empleo en nuestro
país.
La negociación colectiva del próximo año 2002 cobra una
especial
relevancia a la vista de las previsiones económicas, de su posible
impacto en el empleo y de la nueva situación generada con la
moneda
única para 12 Estados de la Unión Europea (UE).
Como bien sabemos, la negociación colectiva no es ajena a la
situación económica. Las condiciones de trabajo, la jornada, el
salario, los sistemas de clasificación profesional, la
formación
requerida, etc., dependen de factores sociales y económicos que se
ven afectados por las condiciones del ciclo económico.
Por ello, las Organizaciones Empresariales y Sindicales, para superar
las expectativas negativas del actual momento, consideramos
conveniente que los convenios colectivos, a la hora de abordar el
tratamiento salarial para el 2002, conjuguen el empleo con el poder
adquisitivo de los salarios en la medida en que lo permitan las
ganancias de productividad, de forma tal que se consiga el mejor
resultado en términos de creación de empleo.
En todo caso, las menores expectativas de crecimiento o la
incertidumbre general no afectan por igual, ni se presentan con la
misma intensidad en todas las actividades productivas, y es la
negociación colectiva la que permite la adaptación a las
diversas
situaciones.



Capítulo II: Criterios en Materia Salarial
Las Organizaciones Empresariales y Sindicales consideramos que la
situación económica y social que afronta España y las
negativas
repercusiones que puede tener para el empleo, exigen contribuir a
minimizar estos efectos favoreciendo, en lo posible, el crecimiento
económico y las condiciones del aparato productivo para amortiguar
las consecuencias de la crisis económica internacional y coadyuvar
al
despegue de la actividad económica.
En este sentido, la negociación colectiva del año 2002
constituye un
instrumento de primera magnitud para favorecer el crecimiento, el
empleo y la competitividad de las empresas, y dar conjuntamente una
señal de confianza en un contexto económico de las
características
del que se ha descrito en páginas anteriores.
Las organizaciones firmantes declaramos nuestra intención de
llevar a
cabo en el año 2002 una política de moderado crecimiento de los
salarios.
Mediante el esfuerzo colectivo queremos contribuir al control de la
inflación y al mantenimiento y creación de empleo. La
experiencia de
los últimos años ha puesto de manifiesto que esta política
ha tenido
una repercusión positiva sobre el descenso de la inflación, la
mejora
de la competitividad, el aumento de la inversión productiva y el
crecimiento del empleo.
CC. OO., UGT, CEOE y CEPYME consideramos que la negociación
salarial debe tomar como primera referencia la inflación prevista,
fijada por el Gobierno para el año 2002.

En segundo lugar, puede haber incrementos superiores a la
inflación
prevista dentro de los límites derivados del incremento de la
productividad. La negociación salarial debe tener en cuenta los
criterios propuestos para apoyar el mantenimiento o, en su caso, el
crecimiento del empleo en las empresas a través de la mejora de su
competitividad, favoreciendo las inversiones productivas de las
empresas, y para sostener la mejora del poder adquisitivo de los
salarios sobre el que, en buena medida, se soporta el crecimiento
económico y del empleo a través del aumento del consumo.
Los convenios colectivos así negociados incorporarán una
cláusula de
revisión salarial, sin que ello trunque el objetivo de
moderación
salarial.
La determinación de los salarios en la negociación colectiva
tomando
como referencia los elementos anteriores constituye el modelo
apropiado para evitar espirales inflacionistas nada deseables.
Asimismo, consideramos oportuno recomendar que no deben utilizarse
otras previsiones de inflación distintas de las oficiales,
desaconsejándose, en consecuencia, la identificación de otros
parámetros ya sea en un ámbito sectorial específico, ya sea
en un
ámbito territorial.
A este respecto debe tenerse en cuenta que el crecimiento de los
salarios en Convenio debería también tener como referencia los
costes
laborales unitarios, de forma tal que la cifra resultante permita a
las empresas, en particular las abiertas a la competencia
internacional, mantener, al menos, el grado de competitividad actual
y no verse perjudicadas con respecto a sus competidores.
La negociación colectiva constituye un instrumentos adecuado para
establecer la definición y criterios de una estructura salarial
(conceptos fijos y variables) adecuada a la realidad sectorial y
empresarial, teniendo en cuenta su directa relación con los nuevos
sistemas de organización del trabajo y los incentivos a la
producción, la calidad o los resultados, entre otros. A tal fin,
en
la definición de los conceptos variables deberían tenerse en
cuenta
criterios de objetividad y claridad en su implantación; la
delimitación de porcentajes de retribución variable sobre la
retribución total; los derechos de información y
participación en la
empresa de los representantes de los trabajadores y la
consideración
de las circunstancias específicas de cada sector o empresa.
La diversidad de situaciones no puede tratarse de manera uniforme por
lo que los negociadores deberán en cada caso tener en cuenta las
circunstancias específicas dentro de su ámbito para fijar las
condiciones salariales, todo ello dentro de los objetivos
señalados
anteriormente.
La exigencia de responsabilidad en la fijación de los precios para
facilitar la reducción de la inflación aumenta su importancia
ante la
conversión de pesetas a euros de los precios de los bienes y
servicios, que se realizará a comienzos del próximo año y
que, a
juicio de las Confederaciones Empresariales y Sindicales firmantes,
debe realizarse de la forma más estricta, rigurosa y prudente para
evitar cualquier indeseable e injustificado incremento de la
inflación derivado de ese proceso de conversión.
La inclusión de la llamada cláusula de inaplicación del
régimen
salarial forma parte del contenido mínimo de los Convenios
Colectivos
de ámbito superior al de empresa.
En tal sentido las Organizaciones Empresariales y Sindicales
consideramos necesario que en tales Convenios se establezcan las
condiciones y procedimientos por los que podría no aplicarse el
régimen salarial a las empresas cuya estabilidad económica
pudiera
verse dañada como consecuencia de tal aplicación.
CAPÍTULO III: Criterios en Materia de Empleo

El empleo es la resultante de múltiples variables, entre ellas una
política económica que lo potencie, así como un marco
adecuado de
relaciones laborales que posibilite una mayor flexibilidad al tiempo
que una mayor permanencia en el empleo de los trabajadores y
trabajadoras, contribuyendo así a mejorar la competitividad y el
buen
funcionamiento de las empresas.
Los riesgos derivados de la situación de incertidumbre general, y
sus
consecuencias sobre el empleo, son los que es necesario considerar,
prevenir y, hasta donde sea posible, evitar. La sociedad española
no
debería permitirse quebrar una dinámica de crecimiento
sostenido que
ha conseguido reducir la desigual posición de España respecto a
sus
socios europeos en relación con el nivel de renta per cápita,
las
tasas de empleo y desempleo, y la capacidad de competir de las
empresas.
Desde esta perspectiva consideramos como objetivos:
 Mantener el empleo, contribuyendo a evitar ajustes
traumáticos, así
como incrementarlo.
 Fomentar la estabilidad en el empleo.
 Impulsar la cualificación de los trabajadores y
trabajadoras, clave
para su empleabilidad y desarrollo profesional y la competitividad de
las empresas.
 Promover la igualdad de oportunidades entre hombres y
mujeres y
contribuir a la eliminación de discriminaciones y al cumplimiento
de
la igualdad de trato en el empleo y la ocupación.



1º Mantener e incrementar el empleo, fomentar su estabilidad y
contribuir a evitar ajustes traumáticos
Para conseguir este objetivo, además del criterio de moderación
salarial se deberá considerar el sistema de contratación en su
conjunto y su utilización adecuada, así como los distintos
mecanismos
de flexibilidad interna. La negociación en el ámbito
correspondiente
en torno a estos aspectos permitirá adecuar la organización del
trabajo, las modalidades de contratación y el empleo a las
necesidades productivas de la empresas.
Contratación.
La estabilidad del empleo, en la medida en que el capital humano
constituye un activo fundamental de las empresas, debe ser un
elemento a tener presente como garantía de competitividad para las
mismas y de seguridad para los trabajadores y trabajadoras,
especialmente en situaciones de ralentización económica.
En tal sentido, las políticas activas de empleo existentes se
dirigen
a favorecer la estabilidad de los contratos bien por la vía de la
contratación indefinida inicial, o de la conversión de
contratos
temporales en indefinidos.
En este objetivo de estabilidad, la negociación colectiva
constituye
un instrumento adecuado para establecer compromisos de conversión
de
contratos temporales en indefinidos.
Ante la necesidad de nuevas contrataciones, sería conveniente
considerar que existen determinados colectivos cuyo nivel de
desempleo supera la media general y que hay medidas públicas de
fomento de empleo para favorecer su contratación por parte de las
empresas. Es el caso de los jóvenes, de las mujeres, de los
mayores
de 45 años, de quienes lleven al menos 6 meses en situación de
desempleo o de las personas discapacitadas.
El objetivo de una mayor estabilidad en la contratación no es
óbice
para el mantenimiento de un marco de contratación temporal que
permita a las empresas responder con agilidad a las necesidades
coyunturales de la producción y los servicios.
En este sentido, la legislación laboral contempla un abanico de
posibilidades en materia de contratación, permitiendo a la
negociación colectiva adaptar las diferentes modalidades
contractuales a las necesidades, actuales y previstas, que se
plantean en las empresas, atendiendo a la adecuada utilización de
las
mismas conforme a su regulación.
Resulta, por tanto, conveniente que los convenios colectivos asuman
un papel protagonista en este sentido, fomentando el uso adecuado de
las diferentes modalidades de contratación de forma tal que las
necesidades permanentes de la empresa se atiendan a través de
contrataciones de carácter indefinido, las necesidades
coyunturales,
cuando éstas existan, se cubran mediante modalidades de
contratación
temporal, y las necesidades formativas o de inserción laboral se
atiendan mediante aquellas modalidades contractuales que tengan este
carácter. Así, en el:
 Contrato de obra o servicio: Identificando los trabajos que
puedan
cubrirse con este contrato.
 Contrato eventual: Determinando las actividades en las que
pueden
contratarse trabajadores eventuales así como fijando criterios
generales relativos a la adecuada relación entre el volumen de
esta
modalidad contractual y la plantilla total de la empresa.
 Contratos formativos: fomentando la utilización de estos
contratos
de forma que, a la vez que se satisface el objetivo de una adecuada
formación, contribuya a la inserción profesional de los
jóvenes y al
aprovechamiento de la formación y experiencia de los trabajadores
formados en las empresas si se incorporan definitivamente a las
mismas.
 Contratos fijos discontinuos: determinando el orden y la
forma de
llamamiento para esta modalidad contractual así como, en su caso,
los
requisitos y especialidades para la conversión de contratos
temporales en contratos fijos-discontinuos.
 Contrato de relevo: como instrumento útil de inserción
laboral de
trabajadores desempleados y de relevo generacional en el empleo y,
especialmente, para abordar posibles reestructuraciones y
renovaciones de plantillas que permitan estabilizar el empleo.

 Contrato a tiempo parcial: fomentando su uso adecuado,
especialmente el indefinido, en cuanto permite adaptar las plantillas
de las empresas a las necesidades de éstas y que posibilite la
conciliación de la vida laboral y personal de los trabajadores y
trabajadoras.

En relación a la contratación temporal, la negociación
colectiva
debería aprovechar las competencias que establece la normativa
laboral para adoptar fórmulas que eviten el encadenamiento
injustificado de sucesivos contratos temporales.
Asimismo, la negociación colectiva debería asegurar también
el
cumplimiento y desarrollo del principio legalmente establecido de
igualdad de trato de las personas contratadas a tiempo parcial o bajo
alguna forma de contratación temporal, que habrán de disfrutar
de los
mismos derechos que las contratadas por tiempo indefinido.
Equilibrio entre flexibilidad y seguridad para defender el empleo y
evitar ajustes traumáticos del mismo.
Las necesidades de las empresas de responder a un entorno que se
modifica con rapidez exigen el desarrollo de su capacidad de
adaptación, al que deben contribuir también las relaciones
laborales
mediante la aplicación de los mecanismos de flexibilidad interna.
Desde este punto de vista la flexibilidad interna es claramente
preferible a la externa, siempre que sea posible, equilibrando
flexibilidad con seguridad de los trabajadores, de su empleo y de sus
condiciones de trabajo.
Los convenios colectivos tienen la capacidad de tratar un conjunto de
elementos que permiten avanzar en esta dirección, como son la
clasificación profesional, la gestión del tiempo de trabajo, la
formación continua y la movilidad funcional. El desarrollo
adecuado
de estos instrumentos se verá favorecido por la utilización de
mecanismos de información y consulta a la representación de los
trabajadores, y especialmente ante la búsqueda de alternativas a
los
ajustes de empleo.
En esta línea, a continuación se formulan un conjunto de
orientaciones sobre estructuras profesionales y movilidad funcional,
gestión del tiempo de trabajo y otros acuerdos alternativos a los
ajustes de empleo.
En materia de estructura profesional y movilidad funcional hay que
destacar que una estructura profesional basada en grupos
profesionales favorece la mayor empleabilidad, formación y
desarrollo
profesional de los trabajadores y trabajadoras, así como la
competitividad de las empresas.
Por ello, aunque son numerosos los convenios que ya establecen su
clasificación en grupos profesionales, conviene seguir avanzando
en
la generalización de las estructuras profesionales mediante
grupos,
definiendo éstos en función de diversos criterios tales como:
autonomía, formación, iniciativa, dirección,
responsabilidad,
complejidad, etc., ...
Asimismo, podrían establecerse, dentro de los nuevos grupos
profesionales, divisiones en áreas funcionales, a fin de ajustar
la
adscripción de los trabajadores a las mismas, previa la idoneidad
exigible. La plantilla de la empresa estará adscrita a los
distintos
grupos, y si las hubiere dentro de ellos, a las referidas áreas
funcionales.
Los convenios colectivos deberán precisar el procedimiento a
seguir
para la adaptación en la empresa de las categorías a los nuevos
grupos profesionales.
La movilidad funcional, en su caso, se producirá dentro del grupo
con
el límite de la idoneidad antes referida, y aptitud necesaria para
el
desempeño de las tareas que se encomienden al trabajador en cada
puesto de trabajo, previa realización, si ello fuera necesario, de
procesos simples de formación y adaptación.
Contar con adecuadas estructuras profesionales y con mecanismos
ágiles de movilidad funcional puede constituir una alternativa
real a
los ajustes de plantilla.
Considerando que estas decisiones empresariales pueden afectar,
plural o colectivamente, a los trabajadores, debemos recordar la
existencia de instrumentos de información y consulta, legal o
convencionalmente establecidos, para tales supuestos. A estos
efectos, alentamos el recurso a lo previsto en los diferentes
sistemas de solución extrajudicial de conflictos para resolver las
discrepancias surgidas en períodos de consulta.
La gestión del tiempo de trabajo, la duración y
redistribución de la
jornada son elementos fundamentales para contribuir a una mejor
evolución del empleo, aumentar la productividad de las empresas, e
incrementar, en cuanto sea posible, el grado de utilización del
equipamiento productivo.
Las fórmulas que desde los convenios colectivos pueden promoverse
para la introducción de esquemas más adaptables son variadas.
Como
criterio general debería realizarse un esfuerzo más intenso con
el
fin de establecer una mejor gestión del tiempo de trabajo,
duración y
reordenación de la jornada para conseguir el objetivo compartido
de
conciliar las necesidades de los trabajadores y trabajadoras y de las
empresas.
Cuando entre las fórmulas utilizadas se consideren el cómputo
anual
de la jornada y la distribución flexible, sistemas que favorecen
la
capacidad de adaptación de las empresas, su negociación debe ir
acompañada de las condiciones para su realización.
Igualmente, implica limitar las horas extraordinarias que no sean
estrictamente necesarias dado que perjudican la creación y el
mantenimiento del empleo.
Además de los mecanismos descritos anteriormente, la normativa
vigente permite anticiparse y adaptarse a los cambios que se producen
en los mercados ante situaciones de dificultad coyuntural por las que
pueden atravesar las empresas, mediante otros acuerdos alternativos a
los ajustes de empleo.
Desde esta perspectiva se puede incentivar el uso adecuado, mediante
la negociación, de instrumentos de adaptabilidad que permitan la
viabilidad de las empresas y por consiguiente del empleo, siendo
preferibles las medidas de carácter coyuntural, siempre que sean
posibles, que permitan superar la situación crítica a las
puramente
extintivas. Entre otros instrumentos podemos citar la suspensión
del
contrato y la modificación sustancial de condiciones de trabajo.
Ello implica compartir la información suficiente acerca de las
causas
que originan las medidas así como su posible evolución.
Información.
La evolución de las relaciones laborales en los últimos años
a través
de la negociación colectiva ha permitido establecer cauces para la
solución de los conflictos. En este marco las empresas y los
trabajadores deberían compartir niveles adecuados, estables y
periódicos de información que permitan analizar la situación
de las
empresas y los trabajadores y anticiparse a los cambios.
La adopción de medidas correctoras, cuando fueran inevitables,
requerirán, en su caso, la oportuna información y consulta a
los
representantes de los trabajadores en materias tales como:
 Situación económica en el sector o ámbito de
convenios
correspondiente.
 Previsiones sobre volumen y tipo de empleo y evolución
que se prevé
sobre las mismas en el más inmediato futuro.
 Modalidades de contratación.
 Subcontratación.
 Contratos de puesta a disposición y motivo de su
utilización.
 Procesos de reconversión y reestructuraciones del empleo.
 Despidos objetivos y, en su caso, de las medidas
alternativas en el
ámbito correspondiente.

Las Organizaciones Empresariales y Sindicales Sectoriales constituyen
interlocutores apropiados en el ámbito estatal para abordar
análisis
sobre la competitividad y el empleo en los distintos sectores de
actividad más allá del contenido propio de la negociación
colectiva.
Por ello, con el fin de contribuir eficazmente a mejorar la capacidad
de gestionar anticipadamente el cambio, podría resultar adecuada
la
creación de instrumentos estables como son los observatorios
sectoriales de ámbito estatal para el empleo y la competitividad.
Dichos observatorios podrían realizar análisis periódicos
teniendo en
cuenta la información existente relativa a las tendencias y
perspectivas económicas de los sectores, así como sobre la
situación
y estructura del empleo, que permitan contribuir eficazmente a la
mejora de la actividad productiva, de la competitividad de las
empresas y del empleo y, en la medida de lo posible, predecir la
evolución y los cambios de los sectores.
2º Favorecer la cualificación de los trabajadores
La estrategia europea para el empleo ha apostado, claramente, por el
aprendizaje permanente a lo largo de la vida. Aumentar el nivel de
formación y cualificación es también un factor decisivo para
el
desarrollo de una economía basada en el conocimiento y en la
sociedad
de la información.
En esa dirección, la formación continua es un instrumento
útil dado
que favorece la capacidad de adaptación de trabajadores y
empresas,
contribuye al mantenimiento y mejora del empleo y responde
conjuntamente a las necesidades de ambos.
Así, por un lado, la cualificación profesional de los
trabajadores y
trabajadoras favorece su desarrollo personal y profesional y asegura
su empleabilidad al mejorar su capacidad de respuesta ante las nuevas
necesidades productivas y facilitar la asunción de nuevas
responsabilidades.
Y, por otro lado, es un elemento clave de la capacidad de
adaptación
de las empresas a los cambios tecnológicos, económicos y
productivos,
esencial para dar respuesta a la demanda y mantenerse en un mercado
donde la posibilidad de elección es cada vez mayor.
Por otra parte, la identificación de las cualificaciones
profesionales requeridas en el sistema productivo mejora la
transparencia del mercado de trabajo y facilita la determinación
de
las necesidades formativas. A tal efecto el establecimiento de un
Sistema Nacional de Cualificaciones contribuye a atender también a
dichos requerimientos de formación.
Partiendo de estos objetivos generales, la cualificación de los
recursos humanos, clave para la competitividad de las empresas,
debería fomentarse:
 La realización de estudios de detección de necesidades
formativas y
la elaboración de herramientas aplicables a la formación en los
ámbitos sectoriales.
 La participación de las Organizaciones Empresariales y
Sindicales
en la configuración de un Sistema Nacional de Cualificaciones,
permanentemente actualizado.
 El establecimiento de criterios para la elaboración de
planes de
formación en sus respectivos ámbitos en materias tales como
iniciativas y colectivos prioritarios; acceso de las pequeñas y
medianas empresas a la formación; acciones formativas en los
contratos para la formación; referencias formativas en relación
con
la clasificación profesional y la movilidad funcional; y mejora de
la
calidad de las acciones formativas.

3º Fomentar la igualdad de oportunidades y contribuir a la
eliminación de discriminaciones en el empleo y la ocupación por
razón
de
género.
España aún registra bajas tasas de actividad de las mujeres y
un
elevado nivel de desempleo. Asimismo se constatan diferencias
salariales entre hombres y mujeres carentes de justificación, todo
ello unido al mantenimiento de un modelo familiar que sigue
sustentándose sobre la asunción mayoritaria de las
responsabilidades
familiares de las mujeres lo que comporta dificultades adicionales
para el desarrollo de su carrera profesional.
Si bien en los contenidos de la negociación colectiva no suelen
aparecer diferencias formales por razón de género, la realidad
pone
de manifiesto que operan desequilibrios en el ámbito de su
aplicación
práctica sin que exista ninguna justificación para ello.
Algunos de
estos desequilibrios se constatan mediante las diferencias salariales
entre hombres y mujeres reflejadas en las estadísticas.
Partiendo de la obligación de pagar el mismo salario por la
prestación del trabajo de igual valor, sería preciso
promocionar en
los convenios colectivos actuaciones encaminadas a eliminar
discriminaciones salariales, directas o indirectas, motivadas por
razones de género, así como no incluir en los mismos medidas,
estipulaciones o compromisos que pudieran implicar discriminaciones.
En los distintos sectores y empresas habría que proceder a
examinar
las causas que originan las posibles diferencias.
A tal fin la negociación colectiva resulta un instrumento adecuado
de
las relaciones laborales para favorecer la igualdad de oportunidades
entre hombres y mujeres en el empleo y la contratación, a
través de
medidas que promocionen la diversidad profesional de las mujeres y su
acceso a la formación, prácticas y contratación en
ocupaciones y
puestos tradicionalmente desempeñados por hombres; promoviendo
contratos de interinidad para cubrir ausencias por
maternidad/paternidad, cuidados a familiares y riesgo durante el
embarazo.
Señaladamente en materia de conciliación de la vida familiar y
laboral dada la modificación legislativa introducida por Ley
39/1999
los convenios deberían actualizar sus previsiones sobre permisos
parentales y la protección de la maternidad.








Capítulo IV: Criterios en Materia de Seguridad y Salud en el
Trabajo
Las Organizaciones Sindicales y Empresariales compartimos la
preocupación por la situación de la siniestralidad laboral en
España
y manifestamos nuestro compromiso y disposición para contribuir
con
mayor eficacia a la prevención de riesgos laborales.
En esa línea entendemos que se debería fomentar la cultura
preventiva
y el cumplimiento de las normas como elementos centrales de una
estrategia a corto, medio y largo plazo para una constante mejora de
la seguridad y la salud en el trabajo.
El objetivo, por tanto, debería ser facilitar su aplicación
concreta,
especialmente en las pequeñas y medianas empresas.
En línea con lo anterior, creemos que los sujetos colectivos
públicos
y privados deberían colaborar entre sí, de acuerdo con sus
capacidades y potencialidades, en la transmisión de las actitudes
preventivas, incluso más allá del centro de trabajo en donde
son
exigibles, es decir, en el conjunto de la sociedad.
En el contexto de la negociación colectiva, el tratamiento de la
seguridad y salud laboral corresponderá a un ámbito de
negociación
más amplio o más concreto según el aspecto específico a
abordar. Así
entre los principales contenidos pueden señalarse los siguientes:
 El deber empresarial de garantizar la vigilancia de la salud
en
función de los riesgos evaluados y no eliminados que podrían
ser
tratados en los ámbitos territoriales y sectoriales más
amplios. A
tal fin podría utilizarse como referencia protocolos, criterios y
guías técnicas de aplicación.
 El crédito horario de los Delegados de Prevención y la
constitución
de los convenios colectivos de Comisiones Paritarias que tengan como
fin primordial el análisis, estudio y propuesta de soluciones en
materia de prevención de riesgos laborales en el marco sectorial,
podrían ser incluidas en este ámbito de negociación.
 Resulta de utilidad que, desde el ámbito sectorial, se
identifiquen
los déficits y necesidades en materia de prevención de riesgos
laborales, a partir de un diagnóstico de la situación, de la
definición de objetivos generales y específicos y,
eventualmente, de
programas de actuación y seguimiento.

Lo anterior puede facilitar y orientar la actuación preventiva de
las
empresas mediante la elaboración de sus correspondientes planes de
actuación.
 Igualmente, la formación que debe ser impartida a los
trabajadores
y trabajadoras podría ser objeto de negociación en el ámbito
sectorial, si éste existiese.
 También podrían negociarse en ámbitos sectoriales
las formas de
designación de los Delegados de Prevención y los criterios de
cooperación en la aplicación y fomento de las medidas de
prevención y
de protección adoptadas en las empresas.
 Respecto a las evaluaciones de riesgos, pieza clave de la
actuación
preventiva, en los convenios sectoriales podrían abordarse
cuestiones
como los procedimientos de consulta para llevarlos a cabo así como
los supuestos objetivos de reelaboración y actualización de la
evaluación de riesgos en función de circunstancias como la
siniestralidad, la introducción de nuevas tecnologías o
procesos
productivos, riesgos durante el embarazo, etc.

Capítulo V: Criterios Generales del Proceso Negociador
Las Confederaciones Empresariales y Sindicales estimamos que el
presente Acuerdo debe contribuir a facilitar la negociación de los
convenios colectivos, para lo que consideramos necesario, además,
impulsar el deber de negociación en los términos legalmente
previstos, así como la utilización de los diferentes
procedimientos
de autocomposición de conflictos.
A la vez manifestamos nuestra voluntad de favorecer una aplicación
de
administración de los convenios lo más fluida posible.
En relación con lo anterior, deben ser tenidas en cuenta
determinadas
recomendaciones, enmarcadas en el principio de buena fe, tales como:
a) Iniciar de inmediato los procesos de negociación una vez
producida
la denuncia de los convenios.
b) Mantener la negociación abierta por ambas partes hasta el
límite
de lo razonable.
c) Formular propuestas y alternativas por escrito, en especial ante
situaciones de dificultad en la negociación.
d) De acuerdo con lo previsto en los sistemas de autocomposición
de
los conflictos de carácter estatal (Segundo Acuerdo sobre
Solución
Extrajudicial de Conflictos Laborales) o de Comunidad Autónoma
acudir
a ellos sin dilación cuando existan diferencias sustanciales,
debidamente constatadas, que conlleven el bloqueo de la
negociación
correspondiente.
e) Impulsar fórmulas y procedimientos que posibiliten un
funcionamiento más eficaz de las Comisiones Paritarias o Mixtas de
los convenios y a una mejor y más completa regulación de las
mismas
con vistas al efectivo seguimiento y cumplimiento de los compromisos
adquiridos.
f) Fomentar la adhesión de sectores y empresas a los acuerdos
sobre
solución extrajudicial de conflictos, para conseguir una mayor
eficacia y utilización de los instrumentos de mediación y
arbitraje y
para reforzar la autonomía colectiva.