Noticiero internacional
CONSUMO DE ALCOHOL Y OTRAS DROGAS EN EL MEDIO LABORAL
Revista Medicina y Seguridad del Trabajo.

Madrid, octubre-diciembre de 2008.
Autores: Enriqueta Ochoa Mangado y Agustín Madoz Gurpide.
Introducción
La legislación sobre materia laboral en España surge dentro del marco de la
Constitución[1]
que indica el deber de los poderes públicos por velar por la seguridad
e higiene en el trabajo (art. 40), y el derecho a disfrutar de un medio
ambiente laboral adecuado para el desarrollo de la persona, así como el
deber de conservarlo (art. 45). Estos deberes y derechos plantean la
necesidad de desarrollar políticas de promoción de la salud en el
trabajo. Dentro de estas políticas se encuentran las de prevención y
asistencia de problemas relacionados con el alcohol y otras drogas, que
se enmarcan también en el marco de las leyes sobre Salud y Seguridad en
el Trabajo.
Las condiciones de trabajo son una parte importante en la vida y
pueden tener una decisiva influencia en los niveles de salud y
bienestar, dentro y fuera del ámbito laboral. La prevención de riesgos
laborales es un deber de las empresas y un derecho de los trabajadores,
los cuales también deben velar por la protección de su propia salud y
la de sus compañeros. La Unión Europea considera un objetivo básico de
las políticas laborales la protección de la salud de los trabajadores
mediante la prevención de riesgos directamente derivados del trabajo y
de los riesgos que pueden afectar al rendimiento laboral.
La gravedad de los consumos de alcohol y/o otras drogas en el medio
laboral ha sido reconocida desde hace tiempo por la Organización
Internacional del Trabajo, que considera que el consumo de alcohol y de
drogas es un problema que concierne a un número elevado de trabajadores[2].
Señala que los efectos nocivos del consumo de alcohol y drogas en el
lugar de trabajo y en el rendimiento laboral son corrientes a todos los
niveles. La seguridad profesional y la productividad pueden verse
afectados de forma adversa por empleados bajo el influjo del alcohol o
las drogas[3].
Indica también como el consumo de alcohol y drogas por los trabajadores
produce un fuerte impacto, que se extiende a familia y compañeros de
trabajo que son afectados en términos de pérdida de ingresos, estrés y
baja moral[4].
Por tanto el consumo de alcohol y otras drogas es un problema que no
sólo afecta al consumidor, sino también al ambiente laboral y la
eficacia de una empresa.
Prevalencia de consumo de alcohol y otras drogas en el medio laboral
La elevada prevalencia entre la población trabajadora del consumo de
alcohol y/o otras drogas convierte estos consumos en un problema de
gran magnitud. Los primeros estudios a nivel nacional sobre el consumo
de drogas en el medio laboral[5][6], así como estudios en Estados Unidos[7] y
Europa[8]
corroboran las elevadas prevalencias, con cifras semejantes a las
referidas por las Encuestas Domiciliarias sobre Consumo de Drogas[9], las
Encuestas sobre Drogas a la Población Escolar[10] y el Observatorio Español
sobre Drogas[11].
Respecto al alcohol, según la última Encuesta Domiciliaria sobre
Consumo de Drogas, su consumo y abuso alcanzan prevalencias más altas
en la población activa asalariada que en el total de la población. Un
95% de la población laboral ha tomado bebidas alcohólicas alguna vez y
el 90% lo han hecho en los últimos doce meses. Estiman que el 12% de
los trabajadores beben con niveles de consumo que suponen un riesgo
para la salud. El 26% de los bebedores han presentado problemas
derivados por el uso de alcohol, y casi un 7% de los bebedores han
sufrido algún tipo de consecuencia laboral negativa por el uso del
alcohol (accidentes, sanciones, ausentismo, despidos).
Un reciente estudio realizado en 2006 en la Comunidad de Madrid,
encuentra también que el 95% de los ocupados consumió alcohol alguna
vez, el 93% lo hizo en los últimos doce meses, 86% en el último mes y
65% en la última semana. La cantidad media de alcohol consumido es de
45 ml./día (41ml. en días laborables y 48 ml. los fines de semana),
siendo mayor en varones que en mujeres. Los consumos más altos los
realiza la población entre 24-34 años los días laborables (46 ml./día
de media) y los de 16-24 años en fin de semana (72 ml./día de media).
Al valorar la frecuencia de consumo, el 40% bebió con frecuencia media
(1 a 4 veces/semana), y el 13% lo hizo con frecuencia elevada (5 a 7
veces/semana). Según la cantidad diaria ingerida, el 23% son bebedores
moderados (21-60 gr./día en varones y 21-40 gr. en mujeres), y el 10%
son bebedores abusivos (más de 60 gr./día en varones y 40 gr./ día en
mujeres). De este 10%, un 2,5% beben con frecuencia elevada (diario o
casi diario) un 5,6% lo hacen con frecuencia media (hasta cuatro días
por semana), y tan sólo un 1,9% bebían 1 ó 2 días en semana. Los
bebedores abusivos son con mayor frecuencia hombres (12,6%) que mujeres
(6,9%). Por edad destacan los de 16-24 años (15,2%) y los de 25-34 años
(10%). El lugar donde se consume con más frecuencia es en bares, pubs y
cafeterías, pero casi el 2% lo hace en el trabajo[12].
Otros estudios en nuestro medio encuentran cifras más altas, ya que
según éstos el 14% de los trabajadores son bebedores abusivos[13][14].
El cannabis es la sustancia psicoactiva ilegal más consumida, y
entre determinados segmentos de población tiene prevalencias casi tan
importantes como el tabaco y el alcohol. Un 54% de los activos
laboralmente refieren haberlo consumido alguna vez, el 34% lo han hecho
en los últimos doce meses y el 27% en los últimos treinta días. El 10%
de los trabajadores refiere su consumo habitual (de 3 a 7
veces/semana). Consumen con más frecuencia los varones, y aquellos
entre 16-34 años[12]. Estos consumos son mucho más frecuentes que los
referidos en estudios más antiguos, que indicaban un consumo en el
último mes en población activa del 7-9%[13][15].
La cocaína es también una sustancia ilegal bastante consumida entre
algunos segmentos de la población laboral. Un 22% de los activos
laboralmente han consumido cocaína alguna vez, un 12% lo han hecho en
los últimos doce meses y el 7,5% en los últimos treinta días. El
consumo es más esporádico que en otras sustancias: así el 0,4% refiere
consumirla con frecuencia diaria o casi-diaria. Los varones consumen
más que las mujeres, especialmente los de 16-34 años[12]. Esta
prevalencia de consumo ha aumentado de forma importante en los últimos
10 años, que referían prevalencias mensuales entre el 1,6-3%[13][15].
El consumo de alucinógenos, drogas de síntesis y anfetaminas está
muy asociado entre ellas, y también al de cocaína y cannabis. Aunque su
uso frecuente no es muy amplio, aunque en ciertos segmentos de
población laboral como entre los varones de 16-24 años es importante,
con una prevalencia del 7-10% en los últimos doce meses[12]. Este
consumo ha aumentado en los últimos años, pasando de 0,8-1% hace 10
años al 1-3% actual[13][15].
Un 0,4% de los activos laboralmente han consumido heroína alguna vez
y un 0,1% lo hicieron en los últimos doce meses. Parece que el consumo
de heroína en población laboral ha descendido claramente en los últimos
10 años. El perfil de sus consumidores en situación laboral activa
corresponde a varones (3/1), de edades entre 25-34 años actual[12][15].
Entre los consumidores de drogas ilegales, el 33% ha experimentado
alguna consecuencia negativa y un 7,6% presentó consecuencias laborales
negativas[14].
Consecuencias derivadas del consumo de drogas
El 55,7% de los trabajadores consideran que el alcohol y las drogas
son un problema importante en el mundo laboral. Enfermedades,
accidentes laborales, disminución de la productividad y mal ambiente
entre compañeros, son las principales razones por las que el alcohol y
las otras drogas se consideran un problema en el mundo laboral[12].
La repercusión que el consumo de alcohol y/o otras drogas produce en
el medio laboral es muy importante. Según estudios de la International
Labour Organization[16],
los trabajadores que consumen alcohol y otras drogas presentan un
absentismo laboral de 2 a 3 veces mayor que el resto de los
trabajadores. La bajas por enfermedad de estos trabajadores
dependientes del alcohol u otras drogas tiene un coste 3 veces mayor a
las del resto de los empleados, a la vez que esas mismas personas
perciben también indemnizaciones por un importe 5 veces mayor que el
resto de sus compañeros. El 20-25% de los accidentes laborales ocurren
en trabajadores que se encuentran bajo los efectos del alcohol u otras
drogas, y causan lesiones a ellos mismos u a otros. El consumo de
alcohol y otras drogas afecta negativamente a la productividad,
ocasionando importantes perjuicios a empresarios y trabajadores por
ausentismo, desajustes laborales, incapacidades laborales, rotación del
personal, reducción del rendimiento laboral y mala calidad del trabajo[17].
En España se calcula que entre el 15-25% de la siniestrabilidad
laboral se debe a problemas relacionados con el alcohol. Los bebedores
tienen 3 veces más accidentes en el trabajo que otros trabajadores,
perdiendo muchos más días laborables por enfermedad. El uso de cannabis
afecta negativamente a la capacidad de realizar tareas que requieren
atención y concentración, aumentando el riesgo de accidentes laborales.
Muchos consumidores de cocaína pueden tener problemas, tanto en tareas
que requieran atención y concentración como por absentismo laboral y
otras consecuencias. El uso de estimulantes incrementa el riesgo de
padecer accidentes de trabajo o de tráfico. Estudios nacionales en
población laboral mostraron que el 23-31% de los trabajadores
consumidores de drogas han tenido alguna consecuencia negativa derivada
de sus consumos, y el 13-15% fueron de carácter laboral (bajas
laborales, absentismo, accidentes laborales, tensiones laborales, bajo
rendimiento laboral...)[12].
Factores de riesgo en el consumo de alcohol y otras drogas
La causalidad del uso de drogas es multifactorial, influyendo
factores personales, familiares y sociales, como la búsqueda de
satisfacción inmediata o la tendencia a la evasión y al aturdimiento
ante determinadas situaciones[18]. Factores no laborables y laborables pueden
influir el consumo de alcohol, cocaína, y cannabis.
Diversas variables se consideran factores de riesgo no laborales, ya sean
familiares, sociales o personales (Tabla I).

Los factores laborales que se consideran de riesgo para el consumo se describen
en la Tabla II.

Estos factores laborales pueden tener un peso real superior al
explicitado verbalmente entre las razones para consumir alcohol u otras
drogas[18].
Además, el entorno laboral puede comportar la exposición a otros
factores de riesgo para el abuso de drogas, aumentando la probabilidad
de desarrollar problemas derivados del consumo de drogas. Hay trabajos
que potencian situaciones de riesgo alcohólico u de otras drogas, como
aquellos en los que hay disponibilidad de alcohol (bares, etc.),
presión social para beber o consumir estimulantes en trabajos
dependientes de la relación social, o presión del entorno laboral donde
otros trabajadores consumen habitualmente.
En relación con la presencia de las drogas en el lugar de trabajo,
el 55% indica que conoce a algún compañero de trabajo que bebe en
exceso o consume alguna droga[12]. Entre los trabajadores, los más
jóvenes (de 16 a 34 años) y especialmente los de 12 a 24 años, son los
que están en situación de mayor riesgo. Estos jóvenes son los que
tienen prevalencias más altas de abuso de alcohol y también de consumo
de cannabis, éxtasis o cocaína. Y por estos consumos pueden presentar
consecuencias negativas, tanto a nivel de salud, familiar, social y
laboral. Por esta situación de mayor riesgo y vulnerabilidad, en
especial los de 16 a 24 años, se requiere acciones prioritarias en las
empresas y por parte de las instituciones. Estas acciones se basarán en
una buena información sobre los riesgos de las drogas, formación en
actitudes saludables, prevención en ciertos ámbitos (familia, ocio,
relaciones grupales...), así como una pronta atención cuando empiezan a
sufrir las primeras consecuencias de los consumos.
Políticas de actuación
La importancia de actuar en el campo de las adicciones deriva de los
enormes costes directos e indirectos que el consumo de alcohol, cocaína
u otros psicoestimulantes, cannabis, heroína, psicofármacos... provocan
en el medio laboral, al generar problemas de salud, incrementar los
riesgos de accidentes laborales, favorecer la conflictividad, las bajas
laborales, el ausentismo, la disminución de la productividad...[19].
Las administraciones sanitarias, en el marco de sus competencias
tienen que promover actuaciones que permitan conocer la salud de los
trabajadores y posibiliten el desarrollo de programas de prevención
para los problemas detectados. Deben de poner en marcha en el medio
laboral programas de prevención sobre el consumo de alcohol y otras
drogas, así como impulsar programas asistenciales que faciliten la
atención de los trabajadores que lo precisen. Los costes derivados del
uso de sustancias en el lugar de trabajo superan ampliamente los que
puedan derivarse de las programas de prevención y asistencia[20].
Los programas de prevención y apoyo en relación con las drogas deben
realizarse en cualquier empresa, independientemente de su tamaño.
Deberán ser flexibles y adaptables a las distintas realidades. Estos
programas contarán con la participación de los diversos sectores de la
empresa y de los empleados, respondiendo a sus preguntas e inquietudes,
y presentándolos de forma positiva, no sancionadora.
Los programas para prevenir o minimizar los problemas de consumo
deben abarcar diversos aspectos, que van desde la información hasta la
facilitación de la asistencia de los trabajadores enfermos que lo deseen[21]
(Tabla III).

Los programas de prevención encaminados a mejorar la situación de
los trabajadores en relación con el consumo de drogas deben promover
cambios de estilo de vida, e incluso de cultura de la salud dentro de
la empresa. Para ello es importante conocer las actitudes y conductas
de los trabajadores hacia los consumos, antes de definir los objetivos
de carácter preventivo y asistencial.
Las políticas preventivas en relación con el alcohol y otras drogas
deben de ser informativas, de protección y de sensibilización. Con
carácter preventivo se facilitará el no consumo en la empresa
(supresión de venta interior, mejorar las condiciones de trabajo....).
Respecto a los trabajadores se buscará cambiar actitudes y conductas en
relación al consumo, con información amplia, clara y ajustada a la
realidad sobre las drogas y las consecuencias sobre su abuso[21].
Se buscará detectar precozmente los problemas existentes
relacionados con el consumo y facilitar la atención a los trabajadores
adictos que lo deseen.
Los procedimientos diagnósticos para detectar los problemas deben
ser conocidos y aceptados voluntariamente por los usuarios, respetando
su confidencialidad. Los tratamientos se propondrán evitando la
marginación de la persona a tratar y se facilitará la normalización y
reinserción laboral.
Dentro de las políticas para controlar el consumo de alcohol en la
empresa pueden realizarse diversas medidas como supresión de la venta
de alcohol dentro del recinto de la empresa, detección precoz de
bebedores excesivos, detección de problemas relacionados con el
alcohol, ofertar a los bebedores excesivos y a los dependientes
atención personalizada para reducir o abandonar el consumo de alcohol.
Si lo acepta, asegurar la confidencialidad y proteger la seguridad del
puesto de trabajo. Si no acepta la ayuda y el problema continúa o se
agrava, aplicar medidas disciplinarias escalonadas, evitando que sean
irreversibles[21].
En la detección precoz de los consumos puede ser útil prestar
atención a diversos síntomas que sin ser patognomónicos orientan a
pensar en abuso de alcohol y/o otras sustancias[21] (Tabla IV).

Se debe de valorar la cantidad consumida, el patrón de consumo y si
presentan criterios de dependencia de alcohol. El CAGE puede ser útil
en la detección de problemas relacionados con el alcohol[22].
En bebedores de riesgo sin dependencia se informará de los riesgos que
pueden producir el uso de alcohol y las ventajas de disminuir la
ingesta. La realización de controles de orina pueden ser útiles para la
determinación reciente de consumo de drogas, pero debe realizarse con
las garantías jurídicas y éticas necesarias.
La política de drogas de la empresa debe garantizar que su objetivo
no es perseguir a los adictos, sino contribuir a mejorar las
condiciones de salud y seguridad en la empresa. El hecho de que la
embriaguez y el consumo de drogas sea motivo de sanción o despido para
los trabajadores puede dificultar las políticas de drogas de la
empresa. En lugar de asumir una posición punitiva y sancionadora, la
empresa debe contribuir a prevenir, detectar precozmente o mejorar
situaciones problemáticas en relación con las drogas. La legislación
vigente regula el despido disciplinario por causas derivadas del
consumo de alcohol y otras drogas si repercuten negativamente en el
trabajo[23].
Esta medida debe de ser la última a adoptar, y antes de ella deben de
utilizarse sanciones intermedias, como faltas leves, graves y muy
graves.
La mayor parte de las empresas no han establecido protocolos para la
identificación precoz de los trabajadores que presentan problemas con
el alcohol u otras drogas. En general, las empresas no reaccionan hasta
que se produce una crisis originada por el grave comportamiento del
trabajador y existe grave repercusión en el medio laboral. Cuando las
circunstancias obligan a la empresa a tomar decisiones, pueden ser
excesivas por temor a las repercusiones negativas, con sanciones
disciplinarias que con frecuencia excluyen más al dependiente.
Algunos autores recomiendan un protocolo de actuación para los
pacientes con trastornos mentales graves, que es aplicable a los
pacientes con adicción a alcohol u otras drogas[24][26].
Confrontar al trabajador enfermo con las alteraciones que padece y
sus consecuencias laborales, por parte de las personas más adecuadas
como médico de empresa, especialista de prevención de medios laborales,
superior jerárquico, miembro del equipo de dirección....
Valorar el grado de conciencia respecto a los consumos que presenta,
a sus conductas y a la posible motivación para iniciar tratamiento. La
frecuente minimización de los consumos que realiza el adicto debe
confrontarse con la repercusión en las conductas que realiza.
Documentar las alteraciones de conducta del trabajador, percibidas
por compañeros y/o supervisores, jefes, representantes sindicales u
otros.
Comunicar por escrito a la Directiva del centro y al Servicio de
Prevención de riesgos laborales, solicitando valoración del trabajador
dependiente de sustancias.
Citar al trabajador por vía convencional en el servicio de Prevención, según
el art. 22 de la ley 31/95[27]
para realizar examen del estado de salud, con las garantías habituales
de confidencialidad, etc. y se emitirá un juicio clínico-laboral y
grado de aptitud para su puesto de trabajo.
Si el trabajador no acude a la citación previa, citar por escrito
mediante carta certificada o burofax para reconocimiento médico
obligatorio por sospecha de riesgo para él mismo o para terceros, tras
la aprobación preceptiva del Comité de Salud y Seguridad del centro. Si
tampoco acude se realizará comunicación a Dirección-Gerencia para
solicitar valoración médica involuntaria por vía judicial.
Tras la evaluación el trabajador será remitido a su médico de
referencia para ser evaluado por los profesionales sanitarios
convenientes.
Si el trabajador niega el consumo y las alteraciones conductuales, se
consultará con sus familiares si es posible.
Siempre que sea posible, se modificará el trabajo del paciente para hacer lo
posible que siga trabajando.
En casos de máxima gravedad, se activarán los protocolos de
intervención urgente con intervención de los profesionales que marcan
la ley de Seguridad de Prevención de riesgos Laborales.
Aunque el artículo 35.1 de la Constitución1 establece que los
ciudadanos tienen el derecho y el deber de trabajar, se trata de una
capacidad que precisa determinadas aptitudes funcionales para llevarla
a la práctica. Por ello además de valorar el diagnóstico y la situación
en que se encuentra el adicto, es importante valorar las capacidades
del afectado para el empleo específico[28].
Su posibilidad de trabajar depende de múltiples variables, como el
grado de adicción y si se encuentra en fase de consumo o de
abstinencia, la afectación de los consumos en sus funciones ejecutivas,
considerando también la adecuada competencia psicosocial que mantenga y
las demandas que le provoca un determinado trabajo. Es importante
valorar los recursos cognitivos que mantiene y el riesgo de que sus
conductas y enfermedad ocasionen malestar clínicamente significativo o
deterioro del funcionamiento laboral[26].
No es infrecuente que durante la intoxicación de alcohol u otras
drogas (principalmente estimulantes) se produzcan amenazas o conducta
violentas en el medio laboral. Si estas aparecen se utilizará las
mismas estrategias de intervención que en las conductas agresivas fuera
del marco de la intoxicación[26]:
Técnica de desactivación o de desescalada. En primer lugar,
verbalmente, se tratará de reducir la tensión, dirigiéndose al paciente
de forma tranquila y no provocadora, intentando establecer una
conversación y plantearle otras alternativas más eficaces, así como
ofrecer medicación para su toma voluntaria si lo precisa.
Intervención contra la voluntad del trabajador, con empleo de
contención física, sujeción mecánica e intervención farmacológica si
existe riesgo elevado para él o para otros.
Una vez sedado se vigilará de forma continuada y se aplicarán los
exámenes médicos precisos para el diagnóstico y tratamiento más eficaz.
Conclusiones
El consumo de alcohol y/ otras drogas es muy prevalente en el medio
laboral. Se estima que el 10% de los activos laboralmente son bebedores
de riesgo (más de 40 gr./día en mujeres y de 60 gr./día en varones), y
el 8% son bebedores abusivos y frecuentes. Las prevalencias consumo de
otras drogas en el último mes se estiman en 27% para el cannabis, 7,5%
para la cocaína, 2,7% para las drogas de síntesis y 1% para los
alucinógenos. El consumo de heroína es menor del 0,1%.
La repercusión que el consumo de alcohol y/o otras drogas produce en
el medio laboral es muy importante. Producen importantes perjuicios a
la empresa y a sus compañeros por el aumento de enfermedades,
accidentes laborales, absentismo, e incapacidades laborales, junto con
disminución de la productividad, y mal ambiente laboral. Por ello son
necesarios programas de prevención y apoyo en relación con el consumo
de alcohol y otras drogas en cualquier empresa. Estos programas
aportarán información básica de referencia, pautas para plantear
actuaciones preventivas, orientación para el abordaje asistencial de
los trabajadores con problemas y criterios de derivación asistencial.
Bibliografía
[1] Constitución Española. Título primero. De los derechos y deberes
fundamentales. 1978.

[2]
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problemas causados por el alcohol y otras drogas. Ginebra 1988.

[3]
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[4] OIT. Lucha contra el abuso de alcohol y drogas en el lugar de trabajo.
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[5] Navarro J. (Coord.) EDIS S.A. Las drogodependencias en el mundo laboral.
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[6]
Navarro J. (Coord.) EDIS S.A. La incidencia de las drogas en el mundo
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[7]
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1992. Rockville (Maryland): Subtance Abuse and Mental Health Services
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[8]
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Lisboa 2004.

[9] Plan nacional sobre drogas. Encuesta Domiciliaria sobre Uso de Drogas.
Madrid. 1995-2005.

[10] Plan nacional sobre drogas. Encuesta Escolar sobre el Uso de Drogas.
Madrid. 1994-2006.

[11] OED. Observatorio Español sobre Drogas. Dirección General de Salud
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[12]
Navarro J. (Coord.) EDIS S.A. (Equipo de Investigación sociológica). La
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2006. Observatorio Drogodependencias. Agencia Antidroga. Comunidad de
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[13] Megías E, Navarro J. La incidencia de drogas en el mundo laboral. EDIS
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[14] Fundación de Ayuda contra la Drogadicción, 2002. La incidencia de las
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[15] Navarro J, Rodríguez E. La incidencia de drogas en el mundo laboral. 2001.
EDIS para FAD y PND. Madrid 2001.

[16]
ILO Home (International Labour Organization). Drug and alcohol abuse,
an important workplace issue. www.ilo.org/public/english/protection/
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[17]
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[18]
Navarro J, Megías E. La incidencia de las drogas en el medio laboral de
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[19] Pardo FJ. Predicción del consumo de drogas en el trabajo. Madrid 1996.

[20]
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[21]
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Programa para la prevención y asistencia de las drogodependencias en el
medio laboral. Plan Riojano de Drogodependencias y otras Adicciones.
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[22]
Rodríguez-Martos A, Navarro RM, Vecino C, Pérez R. Validación de los
cuestionarios KFA(CBA) y CAGE para el diagnóstico del alcoholismo.
Drogalcohol 1986; 11: 132-9.

[23] Estatuto de los trabajadores. Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
marzo, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

[24] Brodsky CM, Epstein IJ: The psychiatric disorders of aging in the work
organization. Ocupational Medicine 1996; 11: 739-744.

[25] Farid I, Brodsky CM. The management of psychopathology in the workplace.
Occupational Medicine 1996; 11: 617-650.

[26]
Mingote JC, del Pino P, Huidobro A, Gutiérrez D, de Miguel I, Gálvez M.
El paciente que padece un trastorno psicótico en el trabajo:
diagnóstico y tratamiento. Medicina y Seguridad del Trabajo 2007; 2008:
29-52.

[27] Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.
Artículo 22. www.boe.es/g/es/bases_datos/doc

[28] Carrasco JJ, Maza JM. Manual de Psiquiatría legal y forense. Ed. La Ley.
2005.
 

Artículo extraído de:

http://scielo.isciii.es/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0465-546X200800040000\
3&lng=es&nrm=iso&tlng=es

Más información:

Dra. Enriqueta Ochoa Mangado

Servicio de Psiquiatría

Hospital Universitario Ramón y Cajal

Ctra Colmenar Km 9,100

28034 Madrid (España)

eochoa.hrc@...



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